Ensinando e aprendendo competências

Neste cenário econômico de intensas mudanças, o que importa não são mais as ideias abstratas, e sim os resultados e as ações concretas. Saber fazer e saber agir são os novos paradigmas instaurados na contemporaneidade, principalmente no mundo do trabalho. E, para isso, o mercado exige uma urgência: profissionais mais competentes para tomar decisões, comunicar-se de forma assertiva, resolver conflitos e buscar soluções para situações complexas.

Assim, nessa nova ordem, desenvolver habilidades e competências passa a ser o projeto maior das organizações que querem sobreviver a ela. Mas, como ensinar habilidades e competências aos empregados? Isso é possível?

O primeiro ponto a se considerar é: qual o conceito de habilidade e de competência? Elas são sinônimas? Não. Podemos dizer que habilidade é a capacidade e a disposição para fazer algo. Enquanto competência é a capacidade de solucionar situações complexas que exigem, ao mesmo tempo, conhecimentos, habilidades, experiências e atitudes de diversas naturezas. Ser competente significa saber fazer escolhas, decidir, mobilizar recursos e agir.

Portanto, habilidades podem ser desenvolvidas com treinamentos, já as competências exigem muito mais do que isso, é preciso um processo contínuo de desenvolvimento. Tomemos como exemplo: ministrar um treinamento. É uma habilidade ou uma competência?

Por mais que se treine para essa ação, o consultor se depara com pessoas e contextos diferentes, situações adversas, conflitos a serem resolvidos, caminhos estratégicos para se chegar à aprendizagem e com a necessidade de ações assertivas. Então, dar um treinamento é uma competência.

O segundo ponto a considerar é que o conceito de competência no mundo do trabalho é raso e se esgota na eficácia: deu resultado, então é competente. É preciso entender a competência de uma forma mais profunda e ampla, atentando-se primeiro para o planejamento e para a eficiência, ou seja, ao processo. Claro que, para se chegar a um resultado, antes foi preciso percorrer um longo caminho.

E é nesse ponto que quero chegar. O processo de aprendizagem de competências está diretamente relacionado à eficiência, ao percurso. Logo, as tentativas de erros e acertos são bem-vindos e regulamentarão essa aprendizagem, desfazendo-se da imagem negativa de vergonha porque errou. O papel do erro na construção de conhecimentos possibilita refletir sobre situações e problemas que vão além das paredes da organização, ressaltando a diferença do fosso do que é aprendizagem no mundo real e a maneira como ela está configurada dentro das empresas.

Compreender essa diferença é fundamental exatamente porque nos permite selecionar quais conceitos devem ser ensinados e aprendidos. Quando o foco está apenas no ensinar, só existe uma resposta e o erro não é considerado.

Entretanto, quando a questão central é o processo, o desenvolvimento, o foco passa a ser a aprendizagem. Então, para que os empregados avancem rumo ao desenvolvimento de competências, é preciso entender os caminhos possíveis (de erros e acertos) percorridos para que haja progressão de aprendizagens.

Portanto, o erro nos aponta para o caminho certo e deve ser considerado como parte do processo. Quando as organizações entendem o erro dessa forma, os empregados conseguem ousar mais, desafiar mais, propor mais, aprender mais. O erro é uma oportunidade de autoconhecimento, assim como o fracasso. Quando se tem muito medo de errar, evita-se a ação, não se aposta na incerteza. E isso inibe tudo aquilo que cerca as competências: a possibilidade de novas conquistas, tomar decisões, comunicar-se de forma assertiva, resolver conflitos e buscar soluções para situações complexas.